rubryka:brak danych, strona:27, autor:brak danych

ORZECZNICTWO Czy płacić dodatkowe wynagrodzenie za korzystanie z wynalazku, dlaczego pętla ZUS-owska jest groźna, kiedy umowa o dzieło to zlecenie, a umowa o doradztwo to kontrakt menedżerski, czy prawo zakładowe może działać wstecz – między innymi tymi kwestiami zajęły się sądy w 2020 r. W swoim dorobku judykatura ma już też ważne orzeczenie dotyczące Covid. Bartłomiej Raczkowski adwokat, partner, Kancelaria Raczkowski Natalia Basista adwokat, prawnik, Kancelaria Raczkowski Po raz dwunasty Kancelaria Raczkowski organizowała Konferencję „10 orzeczeń”. Eksperci z Kancelarii omówili najważniejsze decyzje sądowe z prawa pracy z 2020 r., a także bardzo aktualne orzeczenie z 2021 r. dotyczące ingerencji w prywatność pracowników w celu ochrony ogółu przed Covid. Tym razem konferencja była wyjątkowa – pierwszy raz odbyła się w formule zdalnej, a rekordowa frekwencja wyniosła aż 1070 gości. Poniżej Kancelaria Raczkowski omawia 10 orzeczeń z ubiegłego roku uznanych za najważniejsze dla prawa i praktyki HR. ROSZCZENIA Za korzystanie z wynalazku pracodawca zapłaci, nawet gdy nie ma patentu Jeżeli strony nie umówiły się inaczej, twórca ma prawo do wynagrodzenia za korzystanie z jego wynalazku przez przedsiębiorcę, jeżeli temu przedsiębiorcy, na podstawie odpowiednich przepisów, przysługuje prawo korzystania z tego wynalazku bądź prawo do uzyskania na niego patentu (art. 22 ust. 1 Prawa własności przemysłowej). Takim twórcą jest także pracownik, który opracowuje wynalazek w ramach obowiązków pracowniczych. Należy mu się od pracodawcy dodatkowe wynagrodzenie, o ile umowa o pracę nie stanowi inaczej. Prawo do tego wynagrodzenia nie zależy przy tym od uzyskania przez pracodawcę patentu na dany wynalazek. Wynagrodzenie należy się zawsze, gdy pracodawca postanowił sam z wynalazku skorzystać i opracowane przez pracownika rozwiązanie wdrożył w przedsiębiorstwie. Taką tezę postawił Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2020 r. (II PK 173/19). Zmienia ona dotychczasowe stanowisko. Dotąd uważano, że jeśli pracodawca nie uzyska ochrony patentowej na stworzone przez pracownika ulepszenie, to pracownikowi – twórcy dodatkowe wynagrodzenie za korzystanie z wynalazku nie przysługuje. Obecnie SN argumentuje, że z art. 22 ustawy Prawo własności przemysłowej nie wynika warunek uzyskania patentu na wynalazek, aby twórca mógł uzyskać wynagrodzenie za korzystanie z niego. Pracownik-twórca ma zatem prawo do wynagrodzenia niezależnie od tego, czy pracodawca uzyskał na wynalazek ochronę patentową. Nie zawsze przecież pracodawca jest zainteresowany uzyskaniem patentu na wynalazek pracownika. Jest to postępowanie skomplikowane i drogie. Może też zakończyć się odmową udzielenia ochrony patentowej. Brak uzyskania patentu nie może zaś pozbawiać pracownika jego praw. Sąd Najwyższy postawił jeszcze dalej idącą tezę. Uznał, że jeśli wynalazek przynosiłby większe korzyści pracodawcy, gdyby uzyskał na niego patent, to pracownik może dochodzić wynagrodzenia za korzystanie z wynalazku ustalonego na podstawie takich większych korzyści. Strony mogą te zasady ustalić odmiennie, w tym całkowicie wyłączyć dodatkowe wynagrodzenie za wynalazki. Wystarczy wprowadzić odpowiednie zapisy do umowy o pracę. BHP Ocena ryzyka zawodowego na każdym stanowisku pracy PANDEMIA KORONAWIRUSA rp.pl/koronawirus Z art. 222 1 § 2 i art. 226 k.p. wynika, że pracodawca jest zobowiązany badać ryzyko zawodowe związane z pracą na każdym występującym u niego stanowisku, nawet na stanowisku pracy biurowej. Bada się m.in. ryzyko narażenia na szkodliwe czynniki biologiczne. W rozporządzeniu ministra zdrowia z 22 kwietnia 2005 r. w sprawie szkodliwych czynników biologicznych (…) te czynniki podzielono na cztery grupy, gdzie czwarta obejmuje najbardziej niebezpieczne, wywołujące ciężkie choroby, a pierwsza najlżejsze. Jeżeli z badania wynika, że na którymś stanowisku istnieje ryzyko narażenia na czynniki biologiczne z grupy 3 lub 4, pracodawca musi prowadzić rejestr prac i rejestr pracowników narażonych na ich działanie. Może się zdarzyć, że ocena ryzyka wskaże na danym stanowisku zagrożenie którymś czynnikiem, ale w rzeczywistości nie zostanie stwierdzone, że czynnik ten występuje. W takim przypadku oba rejestry – prac i pracowników – trzeba prowadzić puste. Tak orzekł Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 14 stycznia 2020 r. (II OSK 3485/18). Od grudnia 2020 r. wirus SARS-CoV-2 znalazł się w 3 grupie zagrożeń. Do 28 stycznia 2021 r. pracodawcy powinni byli dokonać aktualizacji oceny ryzyka zawodowego na występujących u nich stanowiskach pracy. Decyzja o tym, czy Covid wpisać do tych ryzyk, jest trudna i brzemienna w skutki. Państwowa Inspekcja Pracy uważa, że powinno się go wpisywać na wszystkich stanowiskach, gdzie istnieje kontakt z ludźmi i ryzyko zarażenia, a więc także na przysłowiowej kasie w supermarkecie. Naszym zdaniem trzeba to robić tylko tam, gdzie praca ma specyfikę tworzoną przez pracodawcę powodującą ryzyko zarażenia, np. przy pracach medycznych. Pracodawca, który wpisze Covid do ryzyk, musi podjąć konkretne działania w celu eliminacji lub zmniejszania ryzyka zarażenia. Nie chodzi przy tym o środki powszechnie obowiązkowe (dystans i maseczki), ale o specjalne środki, określone w sposób szczegółowy w rozporządzeniu. PRAWO ZAKŁADOWE Regulamin wynagradzania nie może obowiązywać bez dochowania procedury uzgodnienia Jeżeli w firmie działa jeden związek zawodowy, regulamin wynagradzania trzeba z nim uzgodnić. Gdy związków jest kilka, proces uzgadniania jest specjalnie uregulowany (w art. 30 ust. 5 i 6 ustawy o związkach zawodowych). Pracodawca przedstawia związkom swoją propozycję i czeka na reakcję. Związki mogą zablokować projekt tylko, gdy wszystkie albo co najmniej reprezentatywne organizacje zrzeszające co najmniej 5 proc. pracowników, w terminie 30 dni od złożenia im projektu przez pracodawcę, przedstawią wspólne negatywne stanowisko, czyli np. napiszą, że się nie zgadzają albo zgłoszą propozycje zmian. Wiążąca moc wprowadzanych postanowień regulaminu wynagradzania, w tym także o nieutworzeniu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, zależy od dochowania przez pracodawcę tej procedury. Na wagę ścisłego jej przestrzegania zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 15 stycznia 2020 r. (III PK 206/18). Sprawa dotyczyła firmy, która miała problemy finansowe i w której funkcjonowały liczne związki zawodowe. Pracodawca zwrócił się do nich o zgodę na nietworzenie zfśs. Reprezentatywne organizacje związkowe zaparafowały porozumienie o nietworzeniu funduszu. Nie podpisały jednak ostatniej strony dokumentu. Pracodawca działał w przeświadczeniu, że porozumienie zostało zawarte. Jego moc wiążącą wywodził z parafowania tekstu przez związki, uznając, że brak podpisu nie ma znaczenia. Z kolei związki twierdziły przed sądem, że nie chciały się zgodzić na porozumienie. Myślały, że brak ich podpisu go zablokuje. Tymczasem tak parafowanie, jak i brak podpisu były prawnie bez znaczenia. Znaczenie miał tylko brak jednolitego negatywnego stanowiska strony związkowej. Zgodnie z art. 30 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych regulamin wynagradzania zaproponowany przez pracodawcę, czy też aneks do niego może zablokować tylko jednolite negatywne stanowisko związków. Oznacza to jedno pismo podpisane przez wszystkie związki. W rozpatrywanej sprawie takiego nie było. W konsekwencji SN uznał, że nawet jeśli organizacje związkowe nie zgodziły się na treść porozumienia, to nie złożyły też w ustawowym terminie wspólnie uzgodnionego negatywnego stanowiska. Pracodawca był więc uprawniony do samodzielnego ustalenia treści regulaminu po rozpatrzeniu stanowiska zakładowych organizacji związkowych. Dodatkowo SN zwrócił uwagę na jeszcze jeden istotny wątek. Uzgodnienie regulaminu, o którym mowa w art. 77 2 § 4 k.p., to nie porozumienie (umowa) między pracodawcą a organizacjami związkowymi. Pracodawca przedstawia związkom projekt regulaminu, a organizacje mają przedstawić swoje stanowisko. Wydanie regulaminu jest zaś jednostronną decyzją pracodawcy. Uzgodnienie to jedynie specjalna procedura ustalania tego regulaminu, realizująca potrzebę dialogu społecznego. Pracodawca musi jej dochować, aby regulamin mógł skutecznie wejść w życie. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA Jaka wina, takie konsekwencje Pracownik odpowiada za szkody wyrządzone pracodawcy w sposób ograniczony – do wysokości trzech pensji – jeżeli wynikły one z winy nieumyślnej (art. 114-119 k.p.). Gdy szkodę wyrządził z winy umyślnej, odpowiada w sposób nieograniczony (art. 122 k.p.). Pracownika można zwolnić dyscyplinarnie tylko wtedy, gdy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych dopuścił się z winy umyślnej lub co najmniej rażącego niedbalstwa. Kolejne orzeczenie Sądu Najwyższego – wyrok z 23 stycznia 2020 r. (II PK 228/18) – nie zawiera przełomowych rozwiązań, ale w kompaktowy sposób podsumowuje problematykę winy w prawie pracy. Od stopnia winy pracownika zależy zakres jego odpowiedzialności materialnej wobec pracodawcy czy możliwość zwolnienia dyscyplinarnego. Pracownik wypowiedział umowę o pracę. W okresie wypowiedzenia poszedł na zwolnienie lekarskie i nie rozliczył swojej pracy. Spółka musiała skorzystać z usług firmy zewnętrznej, która odtworzyła jego roczną pracę. SN uznał, że pracownik w ogóle nie ponosi winy – nie mógł się rozliczyć ze względu na chorobę, więc za szkodę pracodawcy nie odpowiada. Na kanwie tej sprawy SN podsumował definicje poziomów winy w prawie pracy: 1) Wina nieumyślna ma dwie postaci: lekkomyślność i niedbalstwo. Lekkomyślność zachodzi, gdy pracownik nie przewiduje możliwości powstania szkody, choć w okolicznościach sprawy mógł i powinien przewidzieć jej powstanie. Niedbalstwo – gdy pracownik ma możliwość przewidywania, iż jego bezprawne zachowanie wyrządzi szkodę, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że szkoda nie nastąpi. 2) Wina umyślna też ma dwa stopnie: zamiar ewentualny i zamiar bezpośredni. Czyn popełniony jest z zamiarem ewentualnym, gdy pracownik mając świadomość szkodliwych skutków swego działania i przewidując ich nastąpienie, godzi się na nie, choć nie zmierza bezpośrednio do wyrządzenia szkody. Czyn jest popełniony z zamiarem bezpośrednim, gdy pracownik chce wyrządzić szkodę i celowo do tego zmierza. TRANSFER Po przejęciu trzeba stosować korzystniejsze warunki pracy Prawo pracy zna pojęcie tzw. przejścia zakładu pracy (lub jego części). Ma to miejsce, gdy jedna firma przejmuje od drugiej całość lub część jej działalności i prowadzi ją nadal w tym samym kształcie. W takim przypadku pracownicy zatrudnieni przy tej działalności także przechodzą – automatycznie zmieniają pracodawcę (art. 23 1 k.p.). Czasami w wyniku skomplikowanych transformacji gospodarczych pracownicy wędrują po firmach. Na przykład przechodzą z jednej do drugiej, a potem do trzeciej lub wracają do pierwszej. Nowy pracodawca musi zapewnić przejętym pracownikom nie tylko te świadczenia, które wynikają z ich umów, ale także te wynikające z regulaminów lub polityk obowiązujących u ich poprzedniego pracodawcy. Pracodawca przejmujący nie jest jednak nimi związany przez żaden konkretny okres. Może zmienić te warunki zaraz po przejęciu pracowników. Taka zmiana wymaga zgód tych osób albo złożenia im wypowiedzeń warunków pracy i płacy. Zgody lub wypowiedzenia zmieniające nie są potrzebne tylko wtedy, gdy zmiana jest pod każdym względem na korzyść pracowników. To jednak zdarza się bardzo rzadko. Zmiana warunków, z którymi pracownicy przychodzą do nowego pracodawcy, jest standardem. Pracodawca wręcz musi je zmienić, aby ujednolicić warunki wszystkich zatrudnianych grup pracowników. Gdyby utrzymywał różnice, ryzykowałby zarzutami o nierówne traktowanie. Szczególna regulacja dotyczy układu zbiorowego pracy. Jeżeli pracownicy byli nim objęci, to przez rok po przejściu nie wolno zmienić warunków zatrudnienia wynikających z tego układu (art. 241 8 § 1 k.p.). Pracodawca przejmujący jest przez rok związany jego przepisami. Przejętym pracownikom musi zapewnić świadczenia, które wynikają z układu, jaki obowiązywał w ich starej firmie. A co jeśli obowiązujące u przejmującego pracodawcy zasady są korzystniejsze? Z litery przytoczonego przepisu wynika, że pracodawca przejmujący „może” wówczas stosować do przejętych pracowników własne, korzystniejsze zasady. Czy to znaczy, że nie musi? Do Sądu Najwyższego trafiła taka właśnie sprawa. Pracownicy jednej spółki, która była właścicielem, „matką” drugiej, przeszli do tej drugiej, a po jakimś czasie wrócili do pierwszej. W spółce matce obowiązywały korzystniejsze zasady nabywania nagrody jubileuszowej niż w spółce córce. Kiedy wkrótce po przejściu z powrotem do spółki matki jednej z pracownic nadszedł czas nabycia tej nagrody według zasad spółki matki (jej aktualnego pracodawcy), spółka matka odmówiła. Powołała się na art. 241 8 § 1 k.p., z którego wynika, że przez rok ma stosować do przejętych pracowników układ zbiorowy poprzedniego pracodawcy, a własne korzystniejsze zasady jedynie „może” do nich stosować, a więc nie musi. Sąd Najwyższy rozstrzygnął tę kwestię w wyroku z 6 lutego 2020 r. (II PK 154/18). Orzekł, że w tym przypadku „może” oznacza „musi”. „Może” oznacza, że własne korzystniejsze warunki mogą być stosowane mimo rocznego związania postanowieniami poprzed- niego pracodawcy – znaczy to, że przepis nie stoi na przeszkodzie stosowania własnych korzystniejszych warunków, a więc powinny być one stosowane. Na skutek przejścia zakładu pracy pracownicy otrzymują to, co u każdego pracodawcy jest najkorzystniejsze. SKŁADKI Pracodawca zapłaci ZUS od dzieła pracownika z kontrahentem Za pracownika uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie m.in. umowy zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy (art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Co to oznacza? To, że jeśli pracownik jest związany ze swoim pracodawcą także inną umową, np. zlecenia albo dzieło, w oczach systemu ubezpieczeń społecznych ta umowa „zlewa się” z umową o pracę i wynagrodzenie z niej jest ozusowane jak wynagrodzenie z umowy o pracę. Jest tak nie tylko wtedy, gdy umowa została zawarta z własnym pracodawcą, ale także wtedy, gdy jest zawarta z inną firmą, ale ta firma przysyła tę osobę do pracy w firmie, gdzie ta osoba ma umowę o pracę. PRZYKŁAD Firma meblowa zatrudnia stolarzy. Robi meble na zamówienie. Usługa obejmuje wykonanie mebla, dowóz do klienta i montaż u klienta w domu. Ale dowóz i montaż firma meblowa chce podzlecić innej firmie. Zawiera umowę z firmą X na transport mebli do klientów i ich montaż u klientów w domach. Ale któż lepiej je zmontuje, jak nie ludzie, którzy je robią? Firma X wynajmuje więc na podstawie umów zlecenia stolarzy, którzy za dnia pracują w firmie meblowej i meble robią. W istocie więc stolarze w charakterze kierowców/montażystów mebli pracują na podstawie umów cywilnych z firmą X, ale na rzecz ich macierzystej stolarni, gdyż to stolarnia pobiera wynagrodzenie od klientów za transport i montaż. Część tego wynagrodzenia przeznacza na zapłaty firmie X, a ta płaci ludziom. O takiej sytuacji jest mowa w art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Od wynagrodzenia wypłacanego przez firmę X składki na ZUS ma zapłacić ich pracodawca, a więc stolarnia. Taką sytuację nazywamy czasami „pętelką ZUSowską”. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 19 lutego 2020 r. (III UK 104/19) podkreślił, że u podstaw wykonywania takiego zatrudnienia leży korzyść właśnie pracodawcy, a nie podmiotu, z którym została zawarta umowa cywilnoprawna. To bowiem jego pracownicy nadal pracują na jego rzecz i w rzeczywistości wynagrodzenie otrzymują właśnie od swojego pracodawcy, a tylko za pośrednictwem firmy, z którą mają umowę cywilną. Płatnikiem składek na ZUS jest pracodawca, a nie firma, z którą pracownik ma umowę cywilną, choć to ta firma zgłasza go do ZUS. ŚWIADCZENIA Można zawiesić prawa, których nabywanie jest w toku Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, dopuszczalne jest zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 § 1 k.p.). Chodzi o wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy, a więc np. regulaminy wynagradzania czy premiowania. Ale czy na tej podstawie można postanowić o niewypłacaniu premii za poprzedni rok? Czy też chodzi tu tylko o zmniejszenie obciążeń pracodawcy na przyszłość? W procesie nabywania uprawnień w prawie pracy mamy do czynienia z trzema sytuacjami: ∑ uprawnienie zostało już nabyte – np. skończył się rok premiowy 2020, pracownik spełnił wymagane warunki i nabył prawo do premii, ∑ pracownicy jeszcze nie zaczęli nabywać prawa – np. premii za 2022 r., ∑ trwa nabywanie prawa np. do premii rocznej za 2021 r. – pracownicy mogli już spełnić niektóre warunki premiowe, a nad innymi pracują. Które z tych praw można zawiesić na podstawie art. 91 § 1 k.p.? Rozstrzygał to Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lutego 2020 r. (I BP 4/18). Orzekł, że porozumienie o zawieszeniu wewnętrznych przepisów prawa pracy nie może działać ze skutkiem wstecznym. Nie może pozbawiać pracowników prawa do świadczeń, które już nabyli, które stały się wymagalne i powstały przed zawarciem porozumienia. Oczywiście można zawiesić prawa, których nabywanie się jeszcze nie zaczęło. Sednem sprawy były prawa, których nabywanie jest w toku. Sąd Najwyższy uznał, że można je zawiesić – czyli np. w trakcie 2021 r. można zawiesić premie za ten rok, tak że pracownicy z końcem tego roku ich nie nabędą. Na marginesie SN pokusił się o ważną uwagę dotyczącą działania decyzji pracowniczo-prawnych wstecz w kontekście podwyżek. Zdarza się, że decyzja podwyżkowa zapada np. w kwietniu ze skutkiem od 1 stycznia. Pracownicy otrzymują „wyrównanie”. A co, jeżeli ktoś zakończył pracę w firmie z 31 marca? Choć nie jest już pracownikiem w momencie, gdy zapadła decyzja podwyżkowa, jemu też należy się wyrównanie. KWALIFIKACJA Umowa o dzieło to czasem zlecenie Umowy o dzieło są atrakcyjne, bo nie podlegają składkom ZUS. Często są też podstawą działalności twórczej. Jeżeli na ich podstawie powstają utwory, to stosowane są tzw. koszty autorskie, czyli 50-proc. koszty uzyskania przychodu. W efekcie ZUSu nie ma, a podatek płaci się tylko od połowy wynagrodzenia. Z tego powodu ZUS szuka wszelkich powodów, żeby umowy o dzieło kwestionować i przekwalifikowywać na umowy o pracę albo umowy o świadczenie usług. Do Sądu Najwyższego trafiła sprawa umowy o dzieło, która opiewała na tłumaczenia. ZUS próbował ją podważyć argumentując, że tłumaczenia nie są działalnością twórczą, a więc nie nadają się na umowę o dzieło. Podnosił, że czynności tłumaczenia polegały na prostej transkrypcji tekstu z zastosowaniem powszechnie znanych reguł językowych i nie mogły być umową o dzieło. Sąd Najwyższy rozstrzygnął sprawę w wyroku z 2 września 2020 r. (I UK96/19). Uznał, że dzieło może być rezultatem czynności prostych, rutynowych, pracy fizycznej bądź intelektualnej. Przy kwalifikacji danej umowy jako umowy o dzieło nakład pracy poczyniony przez wykonawcę albo stopień jej wyrafinowania ma drugorzędne znaczenie. Istotne znaczenie ma jedynie przedmiot i sposób wykonania. Musi chodzić o uzyskanie konkretnego rezultatu. Rezultat decyduje o kwalifikacji umowy jako umowy o dzieło bez względu na intensywność świadczonej pracy lub staranność wykonawcy. Poziom skomplikowania bądź jakość tłumaczenia nie mają wpływu na ocenę charakteru umowy. W szczególności o tym, że dana umowa jest umową o dzieło nie przesądza to, że jej efektem jest utwór w rozumieniu prawa autorskiego. Wprawdzie umowy o dzieło bardzo często są podstawą pracy twórczej, ale taki charakter pracy nie jest warunkiem uznania umowy za umowę o dzieło. Utwór, jak wynika z art. 12 i 14 ustawy o prawie autorskim, może bowiem powstać również w ramach wykonywania stosunku pracy, a nawet umowy oświadczenie usług. SN zwrócił uwagę, że nie zawsze przeważające znaczenie ma to, co jest przedmiotem umowy, ale ważny jest też sposób jej wykonywania. Nawet gdy przedmiotem umowy jest dzieło – np. tłumaczenie tekstów, ale wykonawca zobowiązuje się w ramach umowy ramowej do wykonywania takich tłumaczeń w sposób powtarzalny, systematycznie, długotrwale i za stałym (miesięcznym) wynagrodzeniem, to taka umowa może zostać uznana za umowę o świadczenie usług, od której ZUS się należy (wyrok SN z 6 kwietnia 2011 r.; II UK 315/10). WADLIWE ZWOLNIENIE Ochrona w dniu zwolnienia, a nie orzekania Pracownika, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę bez uzasadnienia lub z naruszeniem przepisów, sąd przywraca do pracy albo zasądza mu odszkodowanie (art. 45 § 1 k.p.). Zasadą jest przywrócenie do pracy. Od tej zasady jest jednak wyjątek. Sąd może zamiast przywrócenia zasądzić odszkodowanie, gdy pracodawca wykaże, że przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 k.p.). Od tego wyjątku też jest wyjątek – sąd nie może zasądzić odszkodowania zamiast przywrócenia, nawet gdy przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe, jeśli wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem szczególnej ochrony – np. wiek przedemerytalny, ciąża (art. 45 § 3 k.p.). Tu znów jest wyjątek – nawet w takim przypadku można odmówić przywrócenia do pracy i zasądzić odszkodowanie, jeżeli roszczenie pracownika jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Tego dotyczył wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 2020 r. (I PK 197/19). Wynikają z niego dwie ważne rzeczy. Pierwsza – na jaką chwilę bierze się pod uwagę istnienie tej szczególnej ochrony. W badanej sprawie pracownica była w wieku przedemerytalnym w chwili wypowiedzenia, ale w momencie wydawania wyroku przekroczyła wiek emerytalny, a więc już ochrony nie miała. Zasadą jest, że sądy wydają wyroki według stanu na chwilę orzekania. Tutaj intuicyjnie czuje się, że decydujący powinien być stan na chwilę składania wypowiedzenia. Tak też orzekł SN – o posiadaniu ochrony decyduje stan na chwilę zwolnienia z pracy, a nie orzekania. Ten wyrok jest ciekawy jeszcze pod jednym względem – podsumowuje dotychczasowy dorobek orzeczniczy uzasadniający, kiedy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. SN przypomina, że zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia uzasadniają następujące okoliczności: ∑ likwidacja stanowiska i brak środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia (wyrok z 14 maja 1999 r., I PKN 57/99), ale już nie samo zmniejszenie zatrudnienia, jeśli redukcja nie dotyczy stanowiska zwolnionego pracownika (wyrok z 26 marca 1998 r., I PKN 566/97) ani fakt zatrudnienia innego pracownika w miejsce zwolnionego (wyrok z 17 lutego 1998 r., I PKN 572/97), ∑ konieczność zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których powód nie posiada (wyrok z 9 lutego 1999 r., I PKN 565/98), ∑ stwierdzona orzeczeniem lekarskim niezdolność do pracy na danym stanowisku (wyrok z 13 lipca 2011 r., I PK 8/11) lub spowodowana stanem zdrowia niemożność wykonywania większości zadań na danym stanowisku (wyrok z 9 grudnia 1998 r., I PKN 502/98), ∑ uzasadnione przypuszczenie, że po restytucji stosunku pracy powtórzy się sytuacja, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę zwolnienia, np. nieradzenie sobie z obowiązkami (wyroki z 29 września 2005 r., II PK 101/05, i z 8 czerwca 2006 r., II PK 315/05), ∑ cechy osobowościowe pracownika (konfliktowość, skłócenie z innymi pracownikami lub przełożonymi) i to o takim nasileniu, że nie sprzyjają atmosferze pracy i są uciążliwe dla załogi i kierownictwa. Konflikt z przełożonymi lub współpracownikami musi być zawiniony przez pracownika i na tyle poważny, że wymusza podejmowanie przez pracodawcę działań mających przywrócić w zakładzie porządek i dyscyplinę (wyroki z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97; z 19 września 1997 r., I PKN 347/97; z 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99), ∑ utrata zaufania – powinna być zawiniona przez pracownika i oparta o przesłanki obiektywne i racjonalne oraz nie być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyroki z 25 września 1997 r., I PKN 385/97; z 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99 i z 5 czerwca 2008 r., III PK 5/08). PREFERENCJE Nazwa umowy nie gwarantuje niższego podatku Oprócz umowy o dzieło inną umową, która obrosła mitami, jest umowa o doradztwo. Jest ona szczególna z uwagi na atrakcyjność fiskalną. Jak wiadomo, przychód uzyskany z działalności gospodarczej podlega liniowej stawce podatkowej 19 proc. Jeżeli jednak w ramach działalności ktoś zarządza jakimś przedsiębiorstwem, to przychód za takie zarządzanie jest opodatkowany progresywną stawką, w zasadzie tak jak przychód z umowy o pracę (art. 13 pkt 9 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych). Podlega też składkom jak wynagrodzenie z umowy o pracę. Dawno więc wymyślono, że umowy o zarządzanie trzeba unikać, a w to miejsce zawierać umowy o doradztwo. W końcu od doradztwa do zarządzania niedaleka droga, więc menedżerowie powszechnie… doradzają jak zarządzać, ale nie zarządzają. Ta praktyka trafiła w końcu na drogę sądową. Zajął się nią Naczelny Sąd Administracyjny (wyrok z 20 października 2020 r., II FSK 1277/18). NSA uznał, że umowę o doradztwo, z której treści, ale przede wszystkim sposobu realizacji, wynika też sprawowanie zarządu podmiotem gospodarczym, należy uznać za umowę podobną do kontraktu menedżerskiego lub umowy o zarządzanie. Przedsiębiorca nie może więc zastosować liniowej stawki podatku (19 proc.). Z punktu widzenia organów podatkowych najważniejsze jest więc, jakie czynności faktycznie wykonywał przedsiębiorca. Jeżeli podejmował decyzje, budował i realizował strategię czy zarządzał ludźmi – nawet jeśli w umowie te czynności nie zostały określone – to jest to umowa podobna do umowy menedżerskiej lub o zarządzenie. Przychody uzyskane na jej podstawie będą zaliczane do innego źródła niż pochodzące z indywidualnej działalności gospodarczej. Co do przychodów z tej umowy przedsiębiorca nie będzie mógł skorzystać z liniowej stawki podatku. OCHRONA DANYCH Walka z Covid ważniejsza niż prywatność PANDEMIA KORONAWIRUSA rp.pl/koronawirus Wśród 10 najważniejszych orzeczeń z 2020 r. znalazło się jedno z 2021 r., bo jest ono niezwykle ważne i dotyczy najaktualniejszego problemu – walki z Covid. Jest to wyrok Sądu Okręgowego w Olsztynie (z 29 stycznia 2021 r., IV Pa 79/20). Sprawa dotyczyła tego, jakie wartości mają pierwszeństwo – prywatność pracownika czy dbałość o życie i zdrowie innych pracowników. Sądy obu instancji jednogłośnie uznały, że w dobie pandemii pracodawca ma prawo żądać od pracowników informacji, które pomogą w zapewnieniu bezpieczeństwa reszty załogi. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz dbałość o życie i zdrowie pracowników jest przecież podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Sprawa dotyczyła pracownika, który okłamał pracodawcę w związku z wyjazdem za granicę podczas pandemii. Nie powiadomił pracodawcy o wyjeździe, nawet na pytania o wyjazd nie przyznał się do niego. Za narażenie zdrowia został zwolniony dyscyplinarnie. Przed sądami pracownik powoływał się na to, że pracodawca nie miał prawa pytać go o prywatny wyjazd za granicę. Sądy obu instancji nie przyznały mu racji i jednogłośnie orzekły, że pracodawca może żądać istotnych prywatnych informacji, takich jak miejsca prywatnych podróży, jeżeli ma to na celu zapewnienie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Za odmowę informacji lub podanie nieprawdy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Tym razem nadrzędność nad ochroną danych osobowych pracowników zdobyły uprawnienia kierownicze pracodawcy i odpowiedzialność za bezpieczne warunki pracy w zakładzie pracy. Wspólnota zakładowa została postawiona wyżej niż dobro jednostki. Kwestie dotyczące ochrony przed Covid najlepiej uregulować w wewnętrznym prawie firmowym. Ustalenie i wdrożenie polityki antycovidowej da nam silniejsze podstawy do różnych działań, w tym tych, które ingerują w prywatność pracowników. / ℗