rubryka:brak danych, strona:24, autor:EDYTA JAGIEŁŁO JAN RABCZUK

PANDEMIA Pracodawca może przetwarzać informacje o zaszczepieniu się pracowników przeciwko Covid-19, ale tylko wyjątkowo. Na przykład wtedy, gdy uzna je za niezbędne do wykonania ciążących na nim obowiązków BHP. Informacja o zaszczepieniu ujawnia informację o zdrowiu. Należy zatem do danych osobowych szczególnej kategorii, których przetwarzanie wymaga spełniania przesłanek określonych w art. 9 RODO. Są one bardziej rygorystyczne niż te dotyczące przetwarzania tzw. zwykłych danych osobowych. Ochrona zdrowia i życia Podstawą z art. 9 RODO, która wydaje się najbardziej adekwatna do przetwarzania przez pracodawcę informacji o zaszczepieniu się pracownika, jest niezbędność do wypełnienia przez administratora (pracodawcę) obowiązków wynikających z przepisów prawa. Art. 207 § 2 kodeksu pracy ustanawia obowiązek ochrony zdrowia i życia pra- cowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Niewątpliwie więc przetwarzanie danych o szczepieniach pracowników, które jest niezbędne do wypełnienia tego obowiązku, byłoby zgodne z prawem. Kwestia „niezbędności” Kluczowe i jednocześnie dość problematyczne jest ustalenie, kiedy rzeczywiście informacja o zaszczepieniu jest „niezbędna” dla realizacji obowiązków w zakresie BHP. Istotny w tym kontekście jest fakt, iż pod koniec 2020 r. weszło w życie rozporządzenie ministra zdrowia w sprawie włączenia wirusa SARS-CoV-2 do szkodliwych czynników biologicznych – a konkretniej do kategorii trzeciej. Obejmuje ona czynniki mogące wywoływać ciężkie choroby oraz o dużym prawdopodobieństwie rozprzestrzeniania się w populacji. Jeżeli biorąc pod uwagę specyfikę danego stanowiska pracy pracodawca zidentyfikuje na nim narażenie na działanie wirusa SARS-CoV-2 (co powinno być odzwierciedlone w ocenie ryzyka zawodowego) i uzna za konieczne zalecenie pracownikom szczepień przeciwko Covid-19, przesłanka niezbędności będzie z pewnością łatwiejsza do wykazania. W praktyce będzie to jednak dotyczyć niewielkiej grupy pracodawców. Realne narażenie Można twierdzić, że w przypadku większości pracowników dla uchronienia ich przed zarażeniem wystarczające będą funkcjonujące obecnie w miejscach pracy, niemal od początku rozwoju epidemii w Polsce, odpowiednie praktyki postępowania i mniej inwazyjne niż szczepionka środki zapobiegawcze przewidziane przez przepisy prawa powszechnie obowiązującego (zasłanianie ust i nosa, dystans społeczny, używanie środków dezynfekujących, praca zdalna lub rotacyjny system pracy z biura i z domu). Nie jest jednak przesądzone, że w tych zakładach pracy nie będzie można wykazać, że wymaganie zaszczepienia się przez załogę jest niezbędne dla prawidłowej realizacji obowiązków z zakresu BHP. Jeśli bowiem np. pracownicy w danym zakładzie mają częsty fizyczny kontakt z dużą liczbą przypadkowych osób z zewnątrz, ryzyko zarażenia wciąż jest dość wysokie, mimo stosowania dotychczasowych środków zapobiegających zakażeniu. Co więcej, wcale nierzadko zdarzało się, że w takich zakładach zwolnienia chorobowe i kwarantanna związane z koronawirusem powodowały konieczność ograniczenia lub nawet zawieszenia działalności. W porównaniu do środków takich jak maseczki lub dystans powszechne szczepienia według aktualnego stanu wiedzy naukowej dużo skuteczniej chronią przed zachorowaniem na Covid-19, a szczególnie przed ciężkim przebiegiem tej choroby. Ponadto po zaszczepieniu nabywa się wysoki stopień odporności, który nie jest tak bardzo zależny od podejścia pracownika do przestrzegania danych zasad, jak to ma miejsce w przypadku maseczek lub zachowywania dystansu. Należy zatem uznać, że w przypadku realnego narażenia na oddziaływanie wirusa w miejscu pracy, wiedza pracodawcy o tym, którzy pracownicy są zaszczepieni, może okazać się kluczowa do ustalenia organizacji pracy, która pozwoli w najlepszy sposób chronić życie i zdrowie wszystkich zatrudnionych. Natomiast ocena realnego zagrożenia musi być w każdym przypadku przeprowadzona indywidualnie. W zgodzie z RODO Jeśli pracodawca już zbierze, na podstawie obowiązku prawnego, informacje o zaszczepieniu pracowników, istotne jest, aby wykorzystywał je w konkretnym celu, który w obiektywny sposób ma podwyższyć poziom ochrony życia i zdrowia pracowników. Nie można bowiem zbierać tych danych jedynie „na wszelki wypadek”. Przetwarzanie danych o zdrowiu, które nie prowadzi do realnego wzrostu bezpieczeństwa pracowników, bez wątpienia byłoby nadmiarowe i mogłoby zakończyć się karą za naruszenie przepisów RODO. Dla realizacji uprawnień Inną sytuacją, w której pracodawca mógłby przetwarzać dane pracowników o zaszczepieniu, jest niezbędność takich informacji dla realizacji uprawnień pracowników przewidzianych w przepisach prawa. Polski ustawodawca nie ustanowił dotychczas żadnych ogólnych gratyfikacji pracowniczych za zaszczepienie się i – biorąc pod uwagę nastroje społeczne – raczej do niczego takiego nie dojdzie. Jednak w naszym systemie prawnym źródłami prawa pracy są także akty wewnątrzzakładowe, np. regulamin wynagradzania czy premiowania. Jeżeli więc pracodawca przyzna w takim akcie jakąś „nagrodę” za zaszczepienie, w postaci chociażby dodatkowego dnia wolnego lub premii, to pracownik, aby potwierdzić swoje prawo do takiego świadczenia, będzie musiał przedstawić informację o zaszczepieniu się. Należy jednak pamiętać, że na tej podstawie przetwarzanie danych będzie mogło się odbywać jedynie w celu przyznania danego świadczenia / realizacji uprawnienia. Pracodawca nie będzie więc mógł wykorzystać tej informacji np. do niezwiązanej z tym zmiany organizacji pracy w firmie służącej ograniczeniu możliwość transmisji wirusa. Z własnej inicjatywy Nie można wykluczyć sytuacji, w której pracownik sam przekaże pracodawcy informację o tym, że się zaszczepił. Wtedy takie przetwarzanie będzie oparte na zgodzie podmiotu danych. Ważne, aby pamiętać, że zgodnie z k.p. pracownik powinien przekazać taką informację z własnej inicjatywy – a więc nie pytany i nie zachęcany przez pracodawcę. Powinny być także spełnione warunki zgody, a więc aby była ona dobrowolna, konkretna, świadoma i jednoznaczna, wyrażona w formie oświadczenia lub wyraźnego działania potwierdzającego. Warto także pamiętać, że w przypadku przetwarzania na podstawie zgody, podmiot danych ma zawsze możliwość jej cofnięcia. W takim przypadku pracodawca nie będzie już mógł wykorzystywać dalej informacji o zaszczepieniu się pracownika. W formie oświadczenia Dane o zaszczepieniu mogłyby być zbierane w formie oświadczeń. Pracodawca nie powinien, co do zasady, wymagać od pracowników przekazania oryginału lub kopii dokumentu potwierdzającego treść oświadczenia. Chociaż w niektórych przypadkach usprawiedliwiony mógłby być wymóg jego okazania do wglądu. / ℗ PANDEMIA KORONAWIRUSA rp.pl/koronawirus ZDANIEM AUTORKI Edyta Jagiełło radca prawny w kancelarii Raczkowski Dużą niewiadomą, póki co, jest okres przechowywania danych o zaszczepieniu. Jest to związane z faktem, że nie wiemy dokładnie, jak długi jest okres ochrony szczepionkowej w poszczególnych preparatach ani w jakiej perspektywie czasu skończy się epidemia koronawirusa. Pracodawcy powinni na bieżąco obserwować rozwój wiedzy na temat szczepionek oraz sytuacji epidemicznej i weryfikować, czy są podstawy do przetwarzania danych o zaszczepieniu. Jeśli takie podstawy przestaną istnieć, dane te powinny zostać usunięte. ZDANIEM AUTORA Jan Rabczuk prawnik w kancelarii Raczkowski W praktyce najczęstszą podstawą przetwarzania danych o szczepieniu będzie najprawdopodobniej obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników. Jako że są to dane wrażliwe, należy ze szczególną starannością zadbać zarówno o transparentność ich wykorzystywania, jak i zabezpieczenie przed ich nieusprawiedliwionym rozpowszechnianiem. Jeśli nie wynika to z niezbędności ochrony życia i zdrowia, to pracodawca nie powinien informować innych pracowników o tym, kto jest zaszczepiony, a kto nie. Podobnie, jeśli chodzi o przekazywanie takich informacji klientom, dostawcom czy kontrahentom. Możliwe, że konieczne będzie też spełnienie innych wymogów RODO, jak np. przeprowadzenie oceny skutków przetwarzania danych. MAT.PRAS. MAT.PRAS. KADROWY FLESZ Terminy 12 kwietnia 2021 r. składki za marzec 2021 r. wpłacają osoby fizyczne, w tym przedsiębiorcy, opłacające składki wyłącznie za siebie 15 kwietnia 2021 r. składki za marzec 2021 r. wpłacają płatnicy spoza budżetówki, zgłaszający w ZUS ubezpieczonych Wskaźniki 168 godzin – wymiar czasu pracy w kwietniu 2021 r. 3,33 zł – dodatek za godzinę pracy w porze nocnej w kwietniu 2021 r. 108,6 proc. – wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmowanej do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego w II kwartale 2021 r. 5457,98 zł – kwota przyjmowana do obliczenia wpłat na PFRON od 1 marca r. do 31 maja 2021 r. 1950 zł – kwota dofinansowania do wynagrodzenia pracownika ze znacznym stopniem niepełnosprawności od 1 kwietnia 2020 r. 2800 zł – minimalne wynagrodzenie w 2021 r. 18,30 zł – minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców w 2021 r. 28 000 zł – maksymalna odprawa z tytułu zwolnień grupowych w 2021 r. na podstawie tarczy 4.0 (2800 zł x 10) 157 770 zł – kwota ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2021 r., tzw. 30-krotność (do jej ustalenia przyjęto prognozowane przeciętne wynagrodzenie 5259 zł) 381,81 zł – minimalna składka zdrowotna dla przedsiębiorców w 2021 r. Wiadomości ZUS: Od 1 kwietnia nowe stopy procentowe składki wypadkowej ZUS ustalił stopę procentową składki wypadkowej dla prawie 155 tys. płatników. Stosują ją w nowym roku składkowym, który będzie trwał od 1 kwietnia 2021 r. do 31 marca 2022 r. ZUS zawiadomił tych płatników, którzy podali informację o danych do ustalenia składki wypadkowej ZUS IWA za trzy ostatnie lata kalendarzowe, tj. za 2018, 2019 i 2020 r. Ci, którzy nie złożyli takich danych za te trzy lata, samodzielnie ustalają obowiązującą ich w nowym roku składkowym stopę procentową składki wypadkowej. Szczegółowe zasady jej określania oraz wartości stóp procentowych dla poszczególnych grup działalności ZUS opisuje w zamieszczonym na swojej stronie internetowej poradniku „Ustalanie stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe”. W tym roku składkowym stawki zaczynają się od 0,67 proc. i tę zapłacą np. producenci odzieży. Najwyższe składki na ubezpieczenie wypadkowe regulują zaś płatnicy przy działalności usługowej wspomagającej górnictwo i wydobywanie 3,33 proc. oraz zatrudniający pracowników przy wydobywaniu węgla kamiennego i brunatnego (3,06 proc.). Dla płatników składek, którzy zgłaszają do ubezpieczenia wypadkowego nie więcej niż 9 ubezpieczonych i nie podlegają wpisowi do rejestru REGON, stopa składki wypadkowej nie zmieniła się od 1 kwietnia 2021 r. i wynosi 1,67 proc. (to 50 proc. najwyższej stopy ustalonej na rok składkowy dla grup działalności) > czytaj więcej >D4